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Wann verfällt Resturlaub und was kann man dagegen tun?

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Resturlaub – Einem Arbeitnehmer, der fünf Tage die Woche arbeitet, stehen laut Bundesurlaubsgesetz zwanzig Urlaubstage im Jahr zu. Mitunter geschieht es jedoch, dass der Beschäftigte es nicht schafft, seinen Urlaubsanspruch voll geltend zu machen. In diesem Fall herrscht oft Unklarheit darüber, was mit dem Resturlaub geschieht. Kann der Arbeitnehmer den Resturlaub mit in das neue Jahr „nehmen“ oder verfallen Tage, die nicht bis 31.12. genommen wurden? Wir beantworten die häufigsten Fragen!

Resturlaub – die gesetzliche Regelung

Gemäß § 4 BUrlG entsteht ein voller Urlaubsanspruch erstmalig nach sechs Monaten, in denen das Arbeitsverhältnis bestand. Danach hat der Arbeitnehmer jedes Jahr Anspruch auf seine gesetzlich gesicherten Urlaubstage.

In § 7 Absatz 3 Satz 1 BUrlG ist festgelegt, dass der Urlaub, der jedem Arbeitnehmer pro Jahr zusteht, auch im laufenden Jahr gewährt und genommen werden muss. Geschieht dies nicht, so verfällt der Urlaubsanspruch prinzipiell mit Ablauf des Kalenderjahres, für den er gewährt wurde.

Übertragung des Resturlaubs auf das nächste Jahr

Eine Ausnahme wird davon nur gemacht, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die volle Ausschöpfung des Urlaubsanspruchs im Kalenderjahr unmöglich gemacht haben (§ 7 Absatz 3 Satz 2 BUrlG).

Ein betrieblicher Grund kann beispielsweise eine vom Arbeitgeber verhängte Urlaubssperre oder ein wichtiger Großauftrag sein.

Ein in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund ist häufig ein krankheitsbedingter längerer Ausfall, der dazu geführt hat, dass der Arbeitnehmer am Ende des Jahres Resturlaub übrig hat. Auch Elternzeit oder Mutterschutz können einen solchen Grund darstellen.

Liegt ein solcher Rechtfertigungsgrund vor, so kann der Resturlaub auf das nächste Kalenderjahr übertragen werden. In diesem Fall muss der Resturlaub aber gemäß § 7 Absatz 3 Satz 3 BUrlG in den ersten drei Monaten, also bis Ende März, genommen werden. Er muss bis dahin völlig aufgebraucht werden, es reicht nicht, den Urlaub am letzten Tag des Übertragungszeitraums erst anzutreten.

Eine Ausnahme hierzu bildet wiederum der Fall, dass der Arbeitnehmer aufgrund von andauernder Krankheit auch in den ersten drei Monaten des neuen Jahres nicht in der Lage ist, seinen Resturlaub aufzubrauchen. In diesem Fall bleibt der Urlaubsanspruch weiterhin bestehen, er endet aber spätestens fünfzehn Monate nach Ablauf des Kalenderjahres, in dem der Anspruch entstanden ist. Danach ist eine Geltendmachung des Anspruchs auf Resturlaub nicht mehr möglich.

Den gesetzlichen Regelungen kann mittels Tarifvertrag abgegolten werden, solange dies nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers geschieht.

Ausbezahlung des Resturlaubs

Grundsätzlich ist es dem Arbeitgeber nicht gestattet, seinen Arbeitnehmern den Resturlaub auszubezahlen. Der Grund dafür ist, dass dem gesetzlichen Urlaub als Erholungszeitraum eine große Bedeutung zugeschrieben wird. Es soll verhindert werden, dass der Arbeitnehmer aus finanziellen Gründen seinen Resturlaub nicht wahrnimmt und sich stattdessen lieber ausbezahlen lässt.

Auswirkungen einer Kündigung auf den Resturlaub

Wird das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beendet und führt dies dazu, dass der Resturlaub des Arbeitnehmers nicht aufgebraucht wird, so ist der Arbeitgeber gemäß § 7 Absatz 4 BUrlG dazu verpflichtet, die übrigen Urlaubstage finanziell abzugelten.

Fazit

Grundsätzlich muss der jährlich gewährte Urlaub auch in demselben Kalenderjahr ausgeschöpft werden. Ist dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen nicht möglich, so kann der Resturlaub auf die ersten drei Monate des Folgejahres übertragen werden. Auszahlung des Resturlaubs ist nur erlaubt, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses verhindert, dass der Urlaub gewährt werden kann.

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