Die Verdächtigungskündigung – Es tritt oft die Situation ein, dass der Arbeitgeber einen Pflichtverstoß eines Arbeitnehmers nicht wirklich beweisen kann. Er kann sich nur auf einen mehr oder weniger bedeutenden Verdacht stützen. Beispielsweise ist dies der Fall, wenn es zu einem Verlust von Geld kommt, welches unter der Kontrolle eines einzelnen Arbeitnehmers stand und somit von niemand anderem entwendet werden konnte. Bestreitet der betroffene Arbeitnehmer die Unterschlagung des Geldes, so hat sein Arbeitgeber letztlich nur einen dringenden Verdacht, aber keinen handfesten Beweis, welcher vor Gericht verwendet werden könnte.
In einer derartigen Situation hat man als Arbeitgeber die Möglichkeit, eine Kündigung aufgrund eines Tatverdachts auszusprechen, auch Verdächtigungskündigung genannt. Diese erfolgt in der Praxis meistens außerordentlich beziehungsweise fristlos.
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Welche Voraussetzungen müssen für eine Verdächtigungskündigung gegeben sein?
Allerdings gibt es einige Voraussetzungen die erfüllt werden müssen, um eine Verdächtigungskündigung zu rechtfertigen:
Die Wichtigste ist, dass es einen Verdacht gibt, dass der Arbeitnehmer in gravierender Weise gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstoßen hat. Es muss ein so bedeutender Verstoß sein, dass es dem Arbeitgeber unmöglich ist, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist weiterzuführen, wenn der Verdacht berechtigt wäre. Außerdem muss dieser Verdacht „erdrückend“ sein. Das bedeutet, dass so gut wie sicher ist, dass der Verstoß vom Arbeitgeber begangen wurde, es aber vor Gericht nicht mit vollkommener Sicherheit bewiesen werden kann.
Die außerordentliche Verdächtigungskündigung muss des Weiteren verhältnismäßig sein. Es darf also kein milderes Mittel geben, welches der Arbeitgeber anwenden kann.
Eine weitere Voraussetzung der Verdächtigungskündigung ist die Interessenabwägung. Das bedeutet, dass das Interesse des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis zu beenden, dem Interesse des Arbeitnehmers, das Arbeitsverhältnis fortzuführen, überwiegt. Hierbei kommt es Härte des Verstoßes, auf den Schaden, welcher durch den Pflichtverstoß entstanden ist, auf die Dauer der Beschäftigung des Arbeitnehmers und auf den bisherigen Verlauf des Arbeitsverhältnisses an.
Da die Rechtsgrundlage für eine Verdächtigungskündigung der §626 BGB ist, muss der Arbeitgeber gemäß dieser Vorschrift die Verdächtigungskündigung innerhalb einer zweiwöchigen Frist aussprechen. Diese Frist beginnt ab dem Zeitpunkt zu laufen, ab dem alle Verdachtsmomente geklärt sind.
Bedarf es bei einer Verdächtigungskündigung einer Abmahnung?
Nein, das ist bei einer Verdächtigungskündigung nicht notwendig!
Anders als bei einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung geht es bei der Verdächtigungskündigung nicht um das Verhalten des Arbeitnehmers, sondern um den Arbeitnehmer an sich. Er ist wegen des Verdachts, der gegen ihn besteht, untragbar, egal ob er schuldig ist oder nicht. Ein Fehlverhalten kann im Falle der Verdächtigungskündigung ja eben nicht nachgewiesen werden.
Muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer anhören?
Ja, das muss er! Dadurch, dass die Verdächtigungskündigung immer mit einem Risiko verbunden ist, dass sie gegen einen Unschuldigen gerichtet wird, ist eine Anhörung für den Arbeitgeber Pflicht. Genau deswegen ist der Arbeitgeber vor der Äußerung einer Verdächtigungskündigung dazu verpflichtet, alle nötigen Maßnahmen zu ergreifen, um den Sachverhalt aufzuklären. Dazu gehört unter anderem die Anhörung.
Wie kann man sich gegen eine Verdachtskündigung wehren?
Man kann sich gegen eine Verdächtigungskündigung mittels einer Kündigungsschutzklage wehren. Dies muss spätestens innerhalb einer Frist von drei Wochen, nachdem die Kündigung zugestellt wurde, geschehen. Wird diese Frist, welche in § 4 Satz 1 KSchG bestimmt ist, versäumt, so ist die Verdächtigungskündigung von Anfang an rechtmäßig und wirksam.
Fazit zum Thema Verdächtigungskündigung
Die Verdächtigungskündigung stellt also eine weitere Möglichkeit zur Kündigung eines Arbeitnehmers neben der ordentlichen und der außerordentlichen Kündigung dar. Jedoch sind die Voraussetzungen für die Wirksamkeit einer solchen Kündigung sehr genau festgeschrieben. Haben Sie also einen Verdacht, dass in Ihrem Unternehmen etwas nicht mit rechten Dingen zugeht und Sie haben einen bestimmten Arbeitnehmer im Visier, dann könnte die Verdächtigungskündigung eine mögliche Maßnahme für Sie darstellen. Wägen Sie allerdings genau ab und hören Sie zuerst den betroffenen Arbeitnehmer an, um den Sachverhalt aufzuklären. Im Zweifel ist es immer besser, das offene Gespräch zu suchen und Unregelmäßigkeiten klar anzusprechen.
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