Das eigene Gehalt verraten – darf man das?

Darf man das eigene Gehalt verraten? – Wenn es um Geld- und Gehaltfragen geht, hat Deutschland eine von außen gesehen ganz eigene und merkwürdige Kultur. So scheint es, ein jeder hätte darüber, wie es finanziell bestellt ist, ein Schweigegelübde abgelegt. Grundsätzlich hat natürlich jeder die Freiheit, für sich zu behalten, wie viel er verdient. Doch wie verhält es sich auf der rechtlichen Ebene? Darf man überhaupt die Höhe des eigenen Gehalts anderen erzählen oder kollidiert das mit der Verschwiegenheitspflicht im Unternehmen? Hier erfahren Sie mehr!

Verschwiegenheitsklauseln im Arbeitsvertrag

Nicht selten ist anzutreffen, dass sich die Arbeitgeber aus Furcht vor einem Gehaltvergleich unter den Arbeitnehmern absichern wollen, indem sie per arbeitsvertraglichen Regelungen die Gehaltsgespräche zwischen Mitarbeitern oder mit Dritten untersagen. Ein besonders hierfür hervorzuhebendes Motiv ist der auch im Arbeitsrecht stark verankerte Grundsatz der Gleichbehandlung, wonach wesentlich gleiches nicht ungleich behandelt werden darf; vergleichbare Arbeitnehmer also ein vergleichbares Gehalt erwarten sollten.

Die Klausel im Arbeitsvertrag ist jedoch grundsätzlich unwirksam. So sind Gespräche über das Gehalt zwischen den Kollegen durchaus erlaubt, allerdings bis zu der Grenze, dass diese Gespräche die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens beeinträchtigen. Hierbei liegt allerdings klar die Beweislast beim Arbeitgeber, welcher einen handfesten ursächlichen Zusammenhang zwischen den Gehaltsgesprächen unter Mitarbeitern und der Beeinträchtigung der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens darlegen muss.

Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern bestätigt dies ausdrücklich in einem Urteil vom 21. Oktober (Az. 2 Sa 183/09). So stelle eine solche Klausel im Arbeitsvertrag eine „unangemessene Benachteiligung entgegen den Geboten von Treu und Glauben von §307 BGB dar“. Ferner entschieden die Richter, dass der Arbeitgeber nicht den Betriebsfrieden (ein durchaus schutzwürdiges und schutzerlaubtes Gut), sondern die Ungleichbehandlung der Arbeitnehmer geschützt sehen möchte, was allerdings von der Rechtsordnung nicht legitimiert werden kann. Der Betriebsfrieden ist schließlich auch dann gewahrt, wenn faire und vergleichbare Löhne gezahlt werden und eine etwaige Ungleichheit gar nicht aufgedeckt werden kann. Abschließend stellte das Gericht auch fest, dass eine solche Klausel im Arbeitsvertrag nicht mit der Koalitionsfreiheit aus Art. 9 Absatz III des Grundgesetzes, also dem Recht zur Gewerkschaft, nicht vereinbar ist, da ein Vorgehen der Gewerkschaft ohne Auskunft über die Lohnverhältnisse unzumutbar erschwert sei.

Gibt es ein allgemeines Geschäfts- oder Betriebsgeheimnis?

Eine allgemeine Verschwiegenheitspflicht, die nicht aus dem Arbeitsvertrag oder einer konkreten Vereinbarung hervorgeht, sondern lediglich aus dem Bestehen eines Arbeitsverhältnisses gibt es in bedingter Weise schon, ist allerdings vom Einzelfall abhängig. Grundsätzlich unstreitig erstreckt sich diese Pflicht zur Verschwiegenheit nicht auf Gehaltsgespräche und -vergleiche. Dies wäre in der Realität auch völlig unpraktisch. Da eine solche Pflicht gegenüber Jedermann gelten würde, könnte das unausweichliche Konflikte mit den Behörden (beispielsweise dem Finanzamt) nach sich ziehen.

Achtung: Ausnahme!

Unter gewissen Umständen kann das bezahlte Gehalt durchaus ein Geschäftsgeheimnis darstellen, für das eine entsprechende Pflicht zur Geheimhaltung und Verschwiegenheit gilt. Umsätze und Gewinne sind nämlich sehr wohl Geschäftsgeheimnisse. Werden nun Gehaltsdaten öffentlich gemacht oder anderweitig weitergegeben, dass sie einen konkreten Hinweis auf die Umsatz- und Gewinnlage des Unternehmens machen, liegt nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichtes ein Verstoß gegen die Verschwiegenheitspflicht vor (Az. 6 ABR 46/84).

Was tun bei Abmahnungen oder Kündigungen?

Aus den obig angeführten Erläuterungen zur Rechtsprechung ist eine Abmahnung oder gar eine Kündigung wegen eines Gehaltsvergleiches grundsätzlich unwirksam. Damit hat der Arbeitgeber die Pflicht, die Abmahnung wieder aus der Personalakte zu entfernen oder ggf. die Unwirksamkeit der Kündigung anzuerkennen. Sollte Ihr Arbeitgeber Sie mit einer Abmahnung oder Kündigung sanktioniert haben, sollten Sie zunächst persönlich an ihn herantreten und ihm die Rechtslage aus Ihrer Sicht erklären. Ist dieses Vorgehen nicht mit Erfolg gekrönt, so ist besonders im Falle einer Kündigung dringend das Einschalten eines kompetenten Fachanwalts für Arbeitsrecht anzuraten.